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第七百三十一章 过年的问题(2 / 2)

人事部的部门系数是2.84。

......

最低的是技术研究院,部门系数是1.89。

下面6家子公司的系数,从高到底分别是:

急速网络,系数3.03。

飞宇音乐,系数2.75。

鑫源果汁厂,系数2.42。

康馨微阳科,系数2.21。

飞宇电子商务,系数1.96。

华宇娱乐,1.67。

这个部门系数,就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。

举个例子:比如陈琪宏的个人年终系数是0.8。

他能拿到的年终奖就是(0.8+3.21)X个人月薪。

也就是说整个公司里面,最多的人能够拿到4个月左右的年终奖,最少的也有2个月以上。

当然了,这是指入职满一年的人。

入职不到一年的,就要按照工作的月份折算了。

即使是12月份入职的,也有一个月的保底年终奖。

至于为什么个人年终系数是加上部门系数,而不是乘法呢?

因为,根据公司的考核标准。

大部分员工的个人年终系数分布在0.6—0.8之间,优秀员工的系数在0.8——1之间。

只有特别优秀或者突出贡献的员工,系数会在1-2之间。

如果用乘法,对于普通员工来说,无疑是总系数变小了,最终到手的要打折扣。

这样做,使得年终奖的大头还是在部门绩效上,也是为了鼓励所有员工重视部门集体的利益。

江飞宇上辈子也当过打工仔,他有一个很深的感触。

那就是员工平时只完成个人分内的事情,对于别人的活,是非常抵触的。

可每一个员工都会碰到生病、休假、请假等情况。

手上的事情又不能耽搁,移交给同部门的人,对方敷衍了事,怎么办呢?

通过这种计算年终收益的公式,也可以在一定程度上鼓励大家多做事,起码是认真去帮别人做事。

江飞宇只是大概浏览了一遍,就签上了自己的名字。

虽说这个年终奖发下去,公司要付出一百多万的成本。

但是,目前飞宇科技还在高速扩张期,留住熟悉业务的员工才是硬道理。

那种挣不到什么钱的公司,老板才会千方百计在员工的收入上克扣。

这点格局,江飞宇还是有的。

“老板,这是这是评优名单,您看一下。”

秦文舒又递过来一份文件。

评优名单包括了优秀领导、优秀职工、优秀新人、业务能手四个类别的奖项。

四个奖项全部名额加起来,达到了31人。

因为很大一部分员工都是下半年入职的。

这个名单基本上都是按照去年6月30号之前入职的员工基数评定的,比例差不多十分之一左右吧!

江飞宇只是详细看了优秀领导那一栏的名额,其他员工级别的名单,他就没那么多精力关注了。

什么事情都要操心,他会累死的。

刚签完名,秦文舒接着递过来一份文件。

这是今年飞宇科技的年会方案。

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