心理失衡这种东西，吴良能理解。
举个栗子。
某公司的财务总监，今年公司赚了3000万，他非常不高兴，为什么呢？
因为去年公司赚2000万时，他拿15万年薪；今年公司赚了3000万，他还是拿15万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。
员工在什么时候最拼命呢？
只有在感觉为自己挣钱的时候。
他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。
何况是张玉普这样的高管呢？
所以，尤其是在设计高管人员薪酬时，需要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将企业与员工中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
归根结底这是企业薪酬设计不合理的问题。
然而，陕重氵气的控股权捏在吴良手里，上市这条路吴良说了算，陕省国资说了不算，那么，享受分红和分股这条路算是堵死了。
那么，有没有其余的路走呢？
答案是肯定的，吴良看见张玉普急眼，忙摆了摆手，笑着安慰他，“不上市，还有别的办法嘛，你的问题实际上就是薪酬体系出现了问题，上午的时候，我说了技术人员的工资，本来想说高管的薪酬来的，结果，周雨民董事似乎对我意见有些大，我一时半会都忘了！”
张玉普听的一愣，随即反应过来，“双方各为其主，这不是很正常么？”
吴良摇了摇头，“玉普董，话要这么说，就没意思了啊！我也知道，陕氵气想要拿回控股权，你夹在中间也很为难，但是，你想过没有，一直这么僵持下去，吃亏的是谁？”
这种问题谁都想过，往大的说姓啥的问题，往小的说，个人收益的问题。
张玉普要是年轻个十来岁，按照现有的薪酬体系也能说的过去，问题是，他四三年的，能不能干满一届都是两说，不想这些还能想啥？
张玉普也不打算绕圈子，直截了当的发问，“吴董，你说吧，到底想要干啥？”
吴良哈哈一笑，“别这么说，搞的跟利益交换似得，为了十来个亿的公司给我自己搭进去，我可是真的不划算！我只是想告诉你，我是真的想为陕重氵气做点实事的！”
做点实事的意思，实际上就是想控制陕重氵气，而不是现在这样，说句话等于没说，一个董事会提议那么多，最后能不能达成还得再议，这董事长当的实在是憋屈。
张玉普问，“做事？”
吴良点点头，“那我明着说吧，第一，在陕重氵气上市之前执行模拟期权，名单由你来定，上市之后可以兑现股权；第二，你儿子的华奥德销售公司卖给李斌，我给你儿子找个茅苔代理商干。”
“等等，你说的是上市？”张玉普呆了又呆，“你到底图什么？”
“我说过了，我只对分红感兴趣，只不过，你们连一个薪酬体系都搞不好，我又怎么能安心的分红呢？你们辛苦一年挣不了个四环车，我也挣不了个双R，我要的是，你们挣个四环，给我挣个737。”